Jak dát zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky

Neuspokojivé pracovní výsledky jsou jedním ze zákonných důvodů pro výpověď ze strany zaměstnavatele. I tak se však při rozvázání pracovního poměru musíte řídit stanoveným postupem a pravidly. V opačném případě může zaměstnanec výpověď napadnout.

Co je to neuspokojivý pracovní výsledek?

Ze všeho nejdřív si musíte ujasnit, co to vlastně neuspokojivý pracovní výsledek je. Aby výpovědní důvod obstál, musí splnit hned několik kritérií:

1. Zavinění nesmí být na straně zaměstnavatele. Pokud jsou důvodem neuspokojivých výsledků například nevhodné pracovní prostředí nebo chybějící pomůcky, výpověď neobstojí.
2. Musí jít o nedostatky, které odůvodňují závěr, že zaměstnanec dlouhodobě nesplňuje oprávněné požadavky zaměstnavatele. Občasné pochybení bez závažných následků není zákonným důvodem k výpovědi.
3. Pracovní výsledky musí být hodnoceny objektivně a požadavky na zaměstnance musí být splnitelné. Pokud kladete na zaměstnance nepřiměřené nároky, nemůžete jej pro jejich nesplnění vyhodit.

Příklad

Za neuspokojivé pracovní výsledky lze považovat například to, že zaměstnanec dlouhodobě neplní normy (vyrobí denně 5 výrobků místo 10, ačkoliv ostatní zaměstnanci na stejné pozici jich vyrábějí 10), opakovaně odevzdává práci s vysokým množstvím chyb, které neodpovídají požadované odborné úrovni jeho pozice, či neuspokojivě řídí své podřízené (zadává chaotické úkoly, neposkytuje jim dostatečné informace, nevhodně s nimi komunikuje apod.).

Naopak, pokud například administrativní pracovnici přidělíte správu sociálních sítí, nemůžete jí vytýkat špatné výsledky. Stejně tak například nemůžete požadovat od prodavačky v prodejně na malém městě stejný objem prodejů jako na pobočce v Praze. Neobstojí ani nedosahování obchodních cílů, pokud vaše společnost ztrácí zakázky z důvodu nové konkurence.

Jaký je rozdíl mezi neuspokojivými pracovními výsledky a porušením pracovní kázně?

Jde o dva odlišné výpovědní důvody podle zákoníku práce. Neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písm. f) znamenají, že zaměstnanec dlouhodobě nedosahuje požadované kvality, výkonu nebo odborné úrovně práce. Naproti tomu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§ 52 písm. g), dříve označované jako porušení pracovní kázně, spočívá v porušení pracovních povinností, například při neomluvené absenci, opakovaných pozdních příchodech nebo nedodržování pracovních postupů.

Správné rozlišení je pro zaměstnavatele zásadní. Při neuspokojivých pracovních výsledcích musíte zaměstnance nejprve písemně vyzvat k odstranění nedostatků. U porušení pracovních povinností závisí další postup na závažnosti jednání – od písemného upozornění přes výpověď až po okamžité zrušení pracovního poměru u zvlášť závažného porušení.

Reklama

Jak dát zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky?

Pokud máte jasno v tom, že zaměstnanec má opravdu neuspokojivé pracovní výsledky, můžete zvážit jeho výpověď. Aby však byla platná a zaměstnanec ji nemohl napadnout, musíte postupovat v souladu se zákonem a splnit hned několik podmínek:

1. Výpovědi musí předcházet písemné vytýkací upozornění se všemi povinnými náležitostmi.  
2. Zaměstnanec musí ve vytýkacím dopisu dostat konkrétní výtky, ideálně vyjádřené v relevantních číslech, a přiměřenou lhůtu k nápravě.
3. Pokud k nápravě nedojde, můžete dát zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. f) zákoníku práce, a to ve lhůtě 12 měsíců od zaslání vytýkacího dopisu. Výpověď musí být písemná a obsahovat odůvodnění, které je shodné s výtkami z vytýkacího dopisu.
4. Po zaslání výpovědi začíná běžet standardní výpovědní lhůta.

V jaké lhůtě dát výpověď pro neuspokojivé výsledky?

Výpověď obvykle přichází ihned po uplynutí lhůty stanovené pro nápravu, pokud vytýkané nedostatky přetrvávají. Zaměstnanci můžete ve výjimečných případech dát výpověď i před uplynutím stanovené lhůty, pokud je jasné, že k odstranění nedostatků již nemůže dojít (stanovené cíle nemohou být dosaženy).

Stejně tak můžete výpověď doručit kdykoliv po uplynutí lhůty, ne však později než za 12 měsíců od doručení vytýkacího dopisu. Tak si můžete zajistit například vykrytí směn do nástupu nového zaměstnance.

Co když zaměstnanec ve lhůtě nedostatky odstraní, ale objeví se nové?

V praxi se často stává, že zaměstnanec z obavy před výpovědí nedostatky ve stanovené lhůtě odstraní, ale poté se jeho výsledky opět zhorší. Pokud jde o stejné nedostatky, které byly předmětem vytýkacího dopisu, můžete mu dát výpověď kdykoli do 12 měsíců od doručení výtky – vytýkací dopis nemusíte zasílat opakovaně.

Pokud však jde o jiné nedostatky, musíte mu doručit nový vytýkací dopis a stanovit novou lhůtu pro jejich odstranění.

Pozor na zaměstnance v ochranné době

Pokud je zaměstnanec v ochranné době, nemůžete mu dát výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků. Za ochrannou dobu se považuje dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, poskytování dlouhodobé péče apod.

Výpověď pro neuspokojivé výsledky podaná během ochranné doby je neplatná. Pokud však výpověď doručíte před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale ochranná doba se nezapočítává do výpovědní lhůty. Jinak řečeno, výpovědní lhůta se prodlužuje o ochrannou dobu.

Jak napsat vytýkací dopis?

Vytýkací dopis musí obsahovat zejména popis neuspokojivých výsledků, konkrétní lhůtu pro jejich odstranění a upozornění, že pokud nedojde k nápravě, zaměstnanci hrozí výpověď.

Objektivní důvody sepište detailně, konkrétně a nezaměnitelně. Obecný popis toho, že zaměstnanec nesplňuje vaše představy, není dostačující. Také byste měli uvést, jakým způsobem by měl zaměstnanec nedostatky odstranit a jaké cíle by měl splnit.

Zákon říká, že lhůta pro nápravu musí být přiměřená, což však u každé pracovní pozice znamená něco jiného. Pokud jde například o denní objem výroby, může být lhůta krátká (třeba 2 týdny). U dlouhodobých obchodních výsledků ale musí být výrazně delší, obzvláště pokud jsou ve vašem oboru sezonní výkyvy. 

Vytýkací dopis musí být doručen do vlastních rukou, tedy osobně proti podpisu nebo doporučeně poštou.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Ne. Pokud zaměstnance vyhodíte pro neuspokojivé pracovní výsledky, nemá nárok na odstupné za podmínky, že jste dodrželi zákonný postup – tedy jej během posledních 12 měsíců písemně vyzvali k odstranění nedostatků, avšak k nápravě nedošlo.