Jaké jsou podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru?

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr, ale pouze ve výjimečných a přesně vymezených situacích. Pokud jsou zákonné podmínky splněny, pracovní poměr končí bez výpovědní doby a zaměstnanci zpravidla nevzniká nárok na odstupné.

Co je to okamžité zrušení pracovního poměru?

Jde o způsob rozvázání pracovního poměru, často nesprávně označovaný jako „výpověď na hodinu“, který lze využít pouze v mimořádných a zákonem přesně stanovených situacích. Pokud jsou dodrženy všechny podmínky, končí pracovní poměr dnem doručení písemného oznámení druhé straně – na tyto zaměstnance se tedy na rozdíl od klasické výpovědi nevztahuje standardní výpovědní doba.

Reklama

Jaké jsou zákonné důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru?

Zákoník práce v § 55 uvádí přesný výčet důvodů, které mohou vést k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele:

• Odsouzení pro úmyslný trestný čin: Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, a to na déle než 1 rok, případně na nejméně 6 měsíců, pokud byl čin spáchán při plnění pracovních úkolů.
• Zvlášť hrubé porušení povinností při výkonu práce: Například krádež majetku zaměstnavatele, fyzický útok, opakovaná neomluvená absence nebo závažné porušení pravidel o alkoholu a návykových látkách na pracovišti.

Zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance se vždy posuzuje individuálně a důkazní břemeno nese zaměstnavatel. Zaměstnavatel tedy musí prokázat nejen to, že k incidentu došlo, např. pomocí kamerových záznamů, ale také musí prokázat závažnost incidentu.

Pokud si nejste jisti, zda lze porušení povinností zaměstnance považovat za obzvláště závažné, bezpečnější je dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů nebo výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky.

S kterými zaměstnanci nelze okamžitě zrušit pracovní poměr?

Zákon stanoví také výjimky, přičemž u některých zaměstnanců nelze použít okamžité zrušení pracovního poměru, přestože u nich nastal některý z výše uvedených zákonných důvodů.

Konkrétně se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnance na otcovské nebo rodičovské dovolené.

Jaké jsou další podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru?

Zaměstnavatel musí dodržet zákonné lhůty a okamžité zrušení pracovního poměru doručit zaměstnanci nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, resp. do 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl.

Dokument musí být písemný, řádně doručený zaměstnanci a musí obsahovat přesně popsaný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru v souladu se zákoníkem práce.  

Může být okamžité zrušení pracovního poměru neplatné?

Ano, zejména pokud nebyl naplněn některý ze zákonných důvodů, případně tento důvod nebyl v dokumentu dostatečně specifikován nebo jej zaměstnavatel nemůže prokázat. Dále může být tzv. výpověď na hodinu neplatná, pokud zaměstnavatel nedodrží zákonné lhůty, formální náležitosti dokumentu a jeho doručení, nebo pokud je pracovní poměr rozvázán se zaměstnanci, na které se vztahují zákonné výjimky.

Zaměstnanec by měl nejdříve zaměstnavateli doručit písemné oznámení o trvání na zaměstnání, nejedná se však o povinný krok. Pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, případně zaměstnanec oznámení neučiní vůbec, může se proti okamžitému zrušení pracovního poměru bránit u soudu, a to ve lhůtě do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Pokud však zaměstnavatel nedodrží povinnou písemnou formu okamžitého zrušení pracovního poměru, je takové jednání nicotné. To znamená, že se k němu nepřihlíží a zaměstnanec nemusí podnikat žádné kroky – pracovní poměr trvá dál.

Může dát výpověď na hodinu i zaměstnanec?

V určitých případech ano. Zaměstnanec může dle § 56 zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu či plat do 15 dnů od termínu splatnosti, nebo když podle lékařského posudku pozbyl zdravotní způsobilost pro výkon dané práce a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožnil vykonávat jinou vhodnou práci.

V těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za období, které odpovídá výpovědní době (standardně 2 měsíce).