Výpověď pro nadbytečnost: pravidla a postup

Nadbytečnost je jedním z výpovědních důvodů, které zákon dovoluje, ale zároveň pro něj stanovuje přísná pravidla. Skutečnost, že kvůli organizačním změnám nemáte již pro zaměstnance dostatek práce, musíte umět doložit. V opačném případě totiž může být výpověď neplatná.

Kdy můžete dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost?

Podle § 52 zákoníku práce je výpověď pro nadbytečnost jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel si ale nemůže jen tak říct, že daného zaměstnance už nepotřebuje. Výpovědi musí předcházet rozhodnutí o skutečné organizační změně, jejímž výsledkem je zrušení pracovního místa, případně odpadne část dosavadní pracovní náplně zaměstnance nebo některá z více činností, které vykonává.

Mezi zrušením pracovního místa a organizační změnou musí tedy existovat příčinná souvislost. Zákoník práce za takové organizační změny považuje:

• zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
• nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce či o jiných organizačních změnách.

Příklady organizačních změn zahrnují například rušení pobočky, slučování oddělení, pořízení technologie nahrazující práci zaměstnance či omezení směn. Naopak pokud za zaměstnance přijmete náhradu na stejnou nebo obdobnou pozici, argument nadbytečnosti neobstojí. A nestačí ani to, že pozici například přejmenujete nebo mírně upravíte náplň práce. Podmínky pro nadbytečnost konkrétního zaměstnance nesmíte vytvářet uměle.

Reklama

Jak postupovat, když potřebujete dát výpověď více zaměstnancům?

Pokud například z důvodu rušení směn nebo pořízení nových technologií potřebujete snížit stav, je zcela na vašem uvážení, kterým zaměstnancům dáte výpověď. Kritéria výběru však nesmí být diskriminační.

Co dělat, pokud je zaměstnanec nadbytečný pouze částečně?

I pokud v důsledku organizační změny odpadne pouze část dosavadní pracovní náplně zaměstnance, může být splněna podmínka nadbytečnosti. Rozhodující je, zda je práce sjednaná v pracovní smlouvě pro zaměstnavatele v původním rozsahu nadále potřebná. Pokud nikoliv, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost.

Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky

Pokud zaměstnanec dlouhodobě pracuje neefektivně a neplní stanovené cíle, přestože jste mu k jejich plnění poskytli veškeré podmínky, můžete mu dát výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. I tento výpovědní důvod se však řídí přísnými pravidly. Jaké jsou podmínky a postup takové výpovědi, se dozvíte v našem článku.

Jak dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost?

Výpověď musí být písemná, a kromě dalších náležitostí musí obsahovat přesně popsaný výpovědní důvod. Obecné formulace o nadbytečnosti nejsou postačující, je nutné specifikovat konkrétní organizační změnu a její dopad na pracovní místo. Rozhodnutí o organizační změně musíte umět doložit, proto je vhodné jej písemně zachytit, například v podobě zápisu ze schůze vedení.

Pokud nedodržíte tyto podmínky, může být výpověď neplatná a zaměstnanec ji může napadnout u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud zároveň zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, může mu při splnění zákonných podmínek náležet náhrada mzdy.

Pracovní poměr končí až uplynutím výpovědní doby, která ze zákona činí 2 měsíce a začíná běžet dnem doručení výpovědi. Se zaměstnancem se však můžete dohodnout i na kratší výpovědní době, pokud s tím souhlasí.  

Jak načasovat výpověď pro nadbytečnost?

Jelikož výpovědi musí předcházet rozhodnutí o organizační změně, která musí být realizována před uplynutím výpovědní doby, doporučujeme dobře promyslet správné načasování.

Zaměstnanci běží 2měsíční výpovědní doba. Pokud pro něj během této doby již nemáte práci, náleží mu náhrada mzdy – jedná se o tzv. překážky na straně zaměstnavatele.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

V případě výpovědi pro nadbytečnost ano, přičemž výše odstupného se odvíjí od odpracovaných let. Nárok na odstupné má zaměstnanec i v případě, že pracovní poměr skončí dohodou z důvodu nadbytečnosti.

Pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok, má zaměstnanec nárok na nejméně jeden průměrný měsíční výdělek, u pracovního poměru trvajícího alespoň 1 rok a méně než 2 roky jde o dvojnásobek měsíčního výdělku a u delších pracovních poměrů trojnásobek.