Diskriminace na pracovišti: jaká jednání zákon považuje za nerovné zacházení?

Rovné zacházení se zaměstnanci může být pro zaměstnavatele ošemetnou věcí, protože se může někdy dopouštět diskriminace, aniž by si to uvědomil. O tom, že se o diskriminaci jedná v případě rozdílného odměňování za stejnou práci nebo v případě sexuálního obtěžování či šikany na pracovišti, není pochyb, avšak i zdánlivě nevinné rozdíly v přístupu k zaměstnancům mohou být považovány za diskriminaci. Někdy může být hranice opravdu tenká, proto se podívejme i na různé konkrétní situace na pracovišti a jejich možné negativní dopady pro zaměstnavatele.

Obecná úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace

Zákoník práce zaměstnavatelům ukládá povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich:

  • pracovní podmínky,
  • odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty,
  • odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Zároveň zakazuje jakoukoliv diskriminaci v pracovněprávních vztazích, zejména z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu atp.

Důležité je uvědomit si, že zákon používá slovo zejména – výčet tudíž není uzavřený a diskriminace se může zaměstnavatel na pracovišti dopustit i z důvodu, který zákon výslovně neuvádí. Obecně lze říct, že pokud nechcete, aby do konkrétní osobní sféry vašeho života někdo zasahoval, neměli byste do ní zasahovat ani v případě vašich zaměstnanců.

Přímá a nepřímá diskriminace

Podrobnější úpravu nalezneme v antidiskriminačním zákoně, na který zákoník práce i přímo odkazuje. Ten rozlišuje (negativní) diskriminaci na přímou a nepřímou. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání (včetně opomenutí), kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci. Zde se typicky jedná o rozdíly v odměňovaní žen a mužů, o upřednostnění uchazečů o zaměstnání vybraného pohlaví nebo o odmítnutí uchazečů o zaměstnání pouze na základě národnosti nebo příslušnosti k etnické skupině.

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení je z některého z diskriminačních důvodů osoba znevýhodněna oproti ostatním. Toto jednání je nutné vždy posuzovat s ohledem na okolnosti daného zaměstnání či pracoviště. Může se jednat o zákaz nošení pokrývek hlavy na pracovišti, který – byť dopadá plošně na všechny zaměstnance – zasahuje zejména do práv těch, kteří nosí pokrývku hlavy z důvodu náboženství či víry. Rovněž se může jednat o situaci, kdy je vyžadována od uchazeče o zaměstnání dlouholetá praxe, která není pro výkon dané práce nezbytná, a dochází tak k diskriminaci mladších uchazečů, kteří tuto praxi ještě nemohli získat.

Toto pravidlo však není absolutní a má své limity. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Může se jednat o opatření učiněné například z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství nebo osob se zdravotním postižením, ovšem za podmínky zachování oprávněnosti a přiměřenosti.

A co pozitivní diskriminace?

Známe i pozitivní diskriminaci, kterou označujeme jednání zaměstnavatele učiněné ve snaze narovnat nepříznivý stav na pracovišti. Příkladem může být upřednostnění uchazeče mužského pohlaví ve snaze vyvážit stav mužů a žen na pracovišti, kde vykonává práci nepoměrně více žen. Jde však o diskutabilní záležitost a ze strany zaměstnavatele je mnohem vhodnější hledět pouze na danosti uchazečů pro výkon konkrétní práce než snažit se napravit jím vnímané negativní stavy na pracovišti.

TipČSOB Online konfigurátorem podnikatelských financí získáte nabídku přímo pro své podnikání, ať už se jedná o financování vašeho podnikání, zhodnocení vkladů či zkrátka vše kolem financí. Žádost vyřídíte rychle a online. Od začátku jednáte přímo se zkušeným bankéřem pro firmy a podnikatele.

Sexuální obtěžování a šikana

Poměrně častými případy diskriminace na pracovišti je i sexuální obtěžování, které může mít různé formy, od nevhodného chování přes gesta až po verbální či neverbální projevy. I v těchto situacích je potřeba brát ohled na okolnosti – základní lidskou slušnost a ohleduplnost (například otevření dveří ženě) bychom asi těžko mohli posuzovat jako sexuální obtěžování, proto lze obecně říct, že by takové jednání nemělo být vnímáno jako jednání objektivně ponižujícího či urážlivého charakteru.

Za šikanu lze považovat systematické vyčleňování některého ze zaměstnanců z kolektivu, přičemž se tak může dít ze strany kolegů (mobbing) nebo i ze strany nadřízených (bossing). Okolnosti hrají roli i zde, navíc musí mít šikanózní jednání závažnější charakter, přičemž se může jednat o fyzické oddělení zaměstnance z pracoviště, které funguje jako open space, nebo o bezdůvodné a dlouhodobé přidělování náročnější práce než jiným zaměstnancům ve srovnatelném postavení.

Co zaměstnavateli hrozí za porušení povinností?

Povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace by zaměstnavatel neměl brát na lehkou váhu. Odměnou mu tak může být funkční a efektivní pracoviště a spokojení zaměstnanci. Rovněž se svou pečlivostí vyhne i pokutě, kterou mu může inspektorát práce vyměřit až do výše jednoho milionu korun. Kromě toho se nebude muset bát sporů se zaměstnanci, kteří po něm mohou požadovat i přiměřené zadostiučinění, případně i náhradu nemajetkové újmy v penězích.

Autor: Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.


Zpět