Směrnice o transparentním odměňování: jak se připravit na nové povinnosti?
Pomalu se blíží termín pro implementaci směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. 5. 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Nová pravidla se dotknou prakticky všech zaměstnavatelů. Jak je patrné už z názvu, cílem směrnice je zefektivnit vymahatelnost práva na stejnou mzdu.
Cíle směrnice o transparentním odměňování
Česká republika patří dlouhodobě k členským zemím EU s nejdrastičtějšími rozdíly v odměňování mužů a žen, bude proto muset zavést pravidla, která zaručí vymahatelnost práva zaměstnanců na rovnou mzdu.
Směrnice nechává konkretizaci pravidel na členských státech, ty však musí zajistit možnost zaměstnance domoci se spravedlivého odměňování. Je v ní dán důraz zejména na transparentnost a informovanost v pracovněprávních vztazích, a to i před jejich vznikem, a zavádí přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele. Směrnice je koncipována široce a nemluví o zaměstnancích, ale o pracovnících, z čehož je zřejmé, že se vztahuje i na „dohodáře“.
Co je to transparentnost v odměňování
Transparentnost má být zaručena už od momentu ucházení se o danou pracovní pozici. Uchazeči o zaměstnání mají právo obdržet od potenciálního zaměstnavatele informace o počáteční mzdě určené pro danou pozici nebo jejím rozpětí na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, případně o příslušných ustanoveních kolektivní smlouvy, která zaměstnavatel uplatňuje v souvislosti s danou pozicí. Názvy pracovních míst mají být genderově neutrální a postupy náboru vedeny nediskriminačně.
Zaměstnavatelé musí svým pracovníkům zajistit snadný přístup ke kritériím, která se používají ke stanovení odměn pracovníků, úrovní odměňování a postupu v odměňování pracovníků, přičemž tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální. Výjimku mohou členské státy v tomto směru poskytnout zaměstnavatelům, kteří mají méně než 50 pracovníků.
Právo na informace
Pracovníci mají právo požadovat a obdržet písemné informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni. Zaměstnavatelé musí každoročně všechny pracovníky informovat o jejich právu dostávat tyto informace, jako i o krocích, které má pracovník k uplatnění tohoto práva podniknout. Tyto informace musí zaměstnavatel poskytnout v přiměřené lhůtě, která však nesmí být delší než dva měsíce od podání žádosti.
Zaměstnavatelé nesmí bránit pracovníkům, aby informace o své mzdě sdělovali ostatním.
Povinný reporting rozdílů v odměňování
Zaměstnavatelé budou muset podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů, o mediánu rozdílu či o podílu žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky.
Tato povinnost je odstupňována podle počtu pracovníků u zaměstnavatele, přičemž jako první budou muset reportovat zaměstnavatelé s 250 či více pracovníky, kteří musí reportovat každoročně, a zaměstnavatelé se 150 až 249 pracovníky, kteří musí reportovat každé tři roky; jejich společná lhůta pro první report je do 7. 6. 2027.
Společné posouzení odměňování
V případě, že existuje neospravedlnitelný rozdíl v odměňování přesahující 5 % (tj. není zaměstnavatelem odůvodněn objektivním kritériem) a zaměstnavatel nenapraví tento rozdíl do šesti měsíců, má povinnost provést společné posouzení odměňování.
Jedná se o hloubkovou analýzu, kterou musí zaměstnavatel provést společně se zástupci pracovníků. Na jejím základě budou přijata opatření k řešení takového rozdílu, která bude zaměstnavatel muset implementovat v přiměřené lhůtě.
Ochrana práv pracovníků v praxi
Členské státy musí zajistit dostupná soudní řízení za účelem prosazení jejich práv v případě, že smírčí jednání není možné. Pracovník se může domáhat náhrady za nedůvodný rozdíl v odměňování, přičemž platí, že pokud předloží soudu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k přímé či nepřímé diskriminaci, je naopak zaměstnavatel povinen prokazovat, že k diskriminaci nedošlo. Toto přenesení důkazního břemene pomůže pracovníkům zásadním způsobem, neboť sami nemusí nezbytně disponovat dostatkem důkazů, kterými by nerovnost prokazovali.
Jak se na implementaci směrnice připravit?
Česká republika je povinna směrnici implementovat nejpozději do 7. 6. 2026, zaměstnavatelé by však neměli čekat na finální znění zákona a měli by se připravit předem. Prvním krokem by měl být interní audit, kterým by bylo zjištěno, zda dochází k rozdílům v odměňování na srovnatelných pozicích. Na základě zjištěných skutečností je nutné zjednat s dotčenými pracovníky nápravu.
Vhodné je zavést vnitřní mzdový předpis, který stanoví jasná kritéria odměňování, která budou genderově neutrální a dostatečně srozumitelná; můžou se opírat o odpovědnost či dovednosti, případně úsilí zaměstnance. Rovněž by měl tento předpis obsahovat mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice, jako i odůvodnění tohoto rozpětí. Toto rozpětí budou zaměstnavatelé povinně uvádět již v inzerátu.
V neposlední řadě by mělo dojít i k proškolení vedoucích zaměstnanců, kteří budou muset podřízeným odůvodnit výši mzdy a vysvětlit podmínky pro její potenciální zvýšení na základě srozumitelných dat.
Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.
