Flexinovela zákoníku práce 2025: výpovědní a zkušební doba a další změny
Zákoník práce prošel v minulých měsících další novelizací, která v těchto dnech čeká na podpis prezidenta, přičemž lze očekávat její účinnost v polovině tohoto roku. Na co si nově musí dát zaměstnanci a zaměstnavatelé pozor?
Flexinovela přináší celou řadu změn týkajících se nejen zákoníku práce, ale i zákonů souvisejících, od zákona o zaměstnanosti přes občanský zákoník, zákon o státní službě až po zákon o daních z příjmů. Jaké změny přináší do pracovněprávních vztahů?
Zkušební doba
Co zajímá zaměstnavatele a zaměstnance často nejvíce, jsou záležitosti, které se bezprostředně týkají vzniku a zániku pracovního poměru. Zákon bude nově umožňovat sjednání zkušební doby v případě zaměstnance až na 4 měsíce, a až na 8 měsíců v případě vedoucího zaměstnance.
Nic se nemění na tom, že zkušební doba musí být sjednána písemně, ani na tom, že nesmí být sjednána zkušební doba delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Výpovědní doba
Změny se dotknou i výpovědní doby – nově začíná běžet dnem, v němž byla doručena druhé straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud takový den v měsíci není, připadne její konec na poslední den měsíce s tím, že výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Pokud je tedy výpověď doručena 14. dubna, končí 14. června; pokud je však doručena 30. prosince, končí již 28. února (případně 29. února v přestupném roce).
Je-li výpověď dána zaměstnanci zaměstnavatelem z tzv. kázeňských důvodů (např. neuspokojivé pracovní výsledky, závažné porušení povinností či porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce), činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc. V každém případě však pořád platí, že si zaměstnavatel a zaměstnanec můžou sjednat i delší než zákonem stanovenou výpovědní dobu.
Změna výpovědních důvodů
Dosavadní dva výpovědní důvody týkající se neschopnosti či nemožnosti zaměstnance vykonávat dál dosavadní práci s ohledem na jeho zdravotní stav byly sloučeny do jednoho výpovědního důvodu, přičemž v případě nemožnosti zaměstnance vykonávat dále dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí nenáleží zaměstnanci odstupné, ale nárok na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy, která je osvobozena od daně z příjmů.
Rovněž byl přidán nový výpovědní důvod spojený s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. S tímto výpovědním důvodem je pak spojen nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jak to dosud bylo u výpovědí uvedených v předchozím odstavci tohoto článku.
Zaměstnání a rodina
Zaměstnanec v pracovním poměru, který čerpá rodičovskou dovolenou, může na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti vykonávat u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně vymezené, co do jejich druhu.
Pokud zaměstnavatel přijme na pracovní místo zaměstnance jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské, či rodičovské dovolené, může s takovým zaměstnancem neomezeně opakovat pracovní poměry na dobu určitou bez toho, aby se po třetím prodloužení nahlíželo na pracovní poměr jako na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.
Zaměstnavatel nebude moct nově odmítnout omluvit nepřítomnost zaměstnance po dobu poskytování dlouhodobé péče s argumentací, že má pro to vážné provozní důvody.
Dle novely občanského zákoníku může nezletilý, který dovršil 14 let, vykonávat práci v období hlavních prázdnin, což zákoník práce blíže specifikuje jako lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji, a dále odkazuje na první kategorii prací dle zákona o ochraně veřejného zdraví. K výkonu takové práce se může mladistvý zavázat pouze s písemným souhlasem zákonného zástupce.
A co neprošlo?
Zaměstnancům se jistě ulevilo, a některé zaměstnavatele zamrzelo, že neprošel pozměňující návrh, který by umožnil v soukromém sektoru zaměstnavateli dát výpověď zaměstnanci bez uvedení důvodu za podmínky, že zaměstnanci vznikne nárok na starobní důchod za více než pět let, přičemž mělo takovému zaměstnanci náležet odstupné ve výši dvojnásobku zákonem stanoveného odstupného.
Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.
