Práce během a po rodičovské dovolené: pravidla 2025
Flexinovela zákoníku práce přináší do pracovního práva několik zásadních změn, ať už se jedná o změnu maximální možné délky zkušební doby či běh výpovědní doby. Zaměstnavatelé by však měli zbystřit i u změn týkajících se zaměstnanců, kteří mají děti nebo pečují o své příbuzné.
Dočasné náhrady za nepřítomného zaměstnance
Nejdříve se podívejme na situace, kdy zaměstnavatel potřebuje náhradu za zaměstnance, který ze specifických důvodů nemůže práci vykonávat, resp. kterému zákon umožňuje být za předpokladu naplnění stanovených podmínek na pracovišti nepřítomen.
Zaměstnavatelé mohli narazit na situaci, kdy musí najít dočasnou náhradu za zaměstnankyni či zaměstnance na mateřské, otcovské či rodičovské dovolené, ale obávají se, že pracovní poměr na krátkou dobu určitou budou muset opakovat, a kvůli zákazu řetězení pracovních smluv se z dočasné náhrady stane zaměstnanec na dobu neurčitou, co pak může způsobit nemalé potíže v okamžiku, kdy se nepřítomný zaměstnanec bude chtít do práce vrátit.
Díky flexinovele nemusí mít zaměstnavatelé v tomto směru dále obavy. Nově platí, že i když pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát, přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení, jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené bezprostředně na tyto navazující, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování. Zaměstnavatelé tak mají větší prostor k zajištění adekvátní dočasné náhrady za nepřítomného zaměstnance bez toho, aby se museli obávat, že v budoucnu nebudou schopni splnit své zákonné povinnosti vůči nepřítomnému zaměstnanci.
Zařazení na původní pracovní místo
S dočasnou náhradou za nepřítomného zaměstnance souvisí i zařazení takového zaměstnance na jeho původní pracovní místo. Dosud platilo, že nastoupí-li do práce zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit takovou zaměstnankyni či zaměstnance na původní práci a pracoviště. Pokud to není možné z důvodu, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, má zaměstnavatel povinnost zařadit je podle pracovní smlouvy.
Nově si musí dát zaměstnavatel pozor na to, že na původní pracovní místo musí nepřítomného zaměstnance zařadit nejen po skončení mateřské dovolené nebo otcovské dovolené, ale i po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Jedná se tedy o zásadní prodloužení doby, kdy má zaměstnavatel tuto povinnost, jelikož dle dosavadní právní úpravy mu tato povinnost plynula v rámci doby, po kterou byla zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, což činilo v případě porození jednoho dítěte 28 týdnů, resp. 37 týdnů u více dětí.
Práce na dohodu během rodičovské dovolené
Tato v zákoníku práce ne příliš výrazná změna jistě potěší jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Dle dosavadní zákonné úpravy platilo, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. To v praxi znamenalo, že zaměstnankyně na rodičovské dovolené nemohla se svým zaměstnavatelem uzavřít dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti, pokud měla vykonávat stejnou práci, k výkonu které se zavázala v pracovní smlouvě. Tato situace nebyla žádoucí, často nereflektovala vůli stran pracovněprávních vztahů a leckdy nutila zaměstnavatele postupovat ne zcela zákonným způsobem, byť v zájmu obou stran.
I když i tato úprava měla své důvody, nově už bude pro strany možné uzavřít dohodu na práci stejně druhově vymezenou, a to na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. Zákonodárce tak vyšel vstříc zaměstnavatelům a zaměstnancům, umožnil zaměstnancům neztratit kontakt s jejich často dlouholetou prací a usnadnil opětovný nástup do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené.
Autor: Mgr. Radovan Lukáč, AZ Legal, s.r.o.
