62. díl: Transparentní odměňování: hodnota práce nade vše
Evropská směrnice o transparentním odměňování (Directive 2023/970) přináší do mzdové politiky firem střízlivý, leč neodkladný požadavek: nestačí mít tabulky pozic a stupně seniority. Je třeba znát hodnotu práce – definovat ji na základě objektivních, genderově neutrálních kritériích a podle ní férově platit. Pro management je to méně PR, více účetnictví a reality.
Deadlines bez poezie
Firmy s 250+ zaměstnanci mají první povinný report do 7. června 2027 (data za 2026) a poté každoročně. Skupina 150–249 reportuje do stejného data, ale každé tři roky (do 2031). 100–149 přijdou na řadu v roce 2031, rovněž ve tříletém rytmu.
Jednoduché pravidlo přitvrzení: průměrný gender pay gap ≥ 5 %, nevysvětlený a neopravený do šesti měsíců, spouští společné posouzení se zaměstnanci. Papírově technikálie – prakticky reputační i právní riziko.
Kde firmy zakopávají
Většina organizací má katalog rolí, mzdová pásma i rituály povyšování. Chybí však jednotná „metrika hodnoty práce“: soubor kritérií (dovednosti, odpovědnost, náročnost, podmínky), podle nichž lze konzistentně vysvětlit, proč dvě srovnatelná místa nejsou placena stejně. Bez ní se mzdové rozdíly obhajují špatně, a „nevysvětlitelný rozdíl“ se mění v povinnost jednat.
Co s tím: začněte měřením, ne manifestem
První úkol není ideologický, ale diagnostický: zjistit kde a proč vznikají největší mezery – napříč firmou, útvary i srovnatelnými rolemi; oddělit to, co vysvětlí praxe, vzdělání či úvazek, od toho, co vysvětlit nelze. Teprve potom má smysl ladit pásma, pravidla a komunikaci. Většina firem má nastaveno vše správně, jen například při reorganizacích či rychlém růstu došlo k opomenutí vybraných zaměstnanců.
Nástroj na práci, nikoli na obrázky
Tady vstupuje do hry Paygapmeter – český, auditovatelný nástroj jako součást Greenometer – Powered by ČSOB. Umí:
- Rychle identifikovat největší gapy (firma, útvar, role, seniorita).
- Spočítat „adjusted gap“ – oddělit vysvětlitelné rozdíly od nevysvětlitelných.
- Modelovat hodnotu práce přes neutrální kritéria a napojit je na mzdová pásma.
- Generovat povinné reporty pro zaměstnance i dohled.
V praxi to vypadá střízlivě: nahrát data, nechat si vyjet top deset rizikových míst, a teprve pak rozhodovat, kde upravit pásma, kde pravidla a kde management.
Čtyři kroky pro začátek
- Data a mapování rolí. Mzdy, bonusy, benefity, praxe, vzdělání, úvazky.
- Měření gapů. Celkové i „očištěné“, včetně kvantilů a složek odměny.
- Hodnota práce. Jednotná kritéria → sjednocená pásma pro odměňování.
- Řízení a komunikace. Transparentní pravidla, školení manažerů, pravidelný reporting.
Směrnice není manifest. Je to operacionalizace férovosti: měřit, vysvětlit, napravit. Firmy, které dnes vědí, „kdo co dělá“ a „jak je seniorní“, ale ne „kolik má práce hodnotu“, mají před sebou kus práce. Začít lze zítra ráno – změřit, kde jsou mezery, a podle dat je uzavřít.
A pokud chcete ušetřit čas i nervy auditorům, Paygapmeter vám z nové povinnosti udělá méně bolestivou – a hlavně obhajitelnou – rutinu.
